L’intéressé plaidait que la loi informatique et libertés de janvier 1978 exige d’avertir les salariés, sinon les preuves apportées par un dispositif de surveillance sont inadmissibles devant la justice. Les juges ont reconnu que le procédé était effectivement illicite, mais ont souligné que dans certaines situations et sous certaines conditions, cette preuve illégale peut être acceptée.
Dans cette affaire, cela s’est avéré être le cas, car ce moyen de preuve était considéré comme indispensable pour l’employeur, limité dans le temps, et les enregistrements étaient consultés uniquement par l’employeur lui-même. Bien que cela puisse violer la vie privée du salarié, le procédé était jugé proportionné à l’objectif poursuivi, à savoir la nécessité pour l’employeur de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et de protéger ses biens.
De plus, surveiller les salariés en télétravail est devenu la norme, comme l’expliquait récemment Le Figaro Emploi. Les outils de contrôle se multiplient pour répondre à cette nouvelle réalité du travail à distance.
L’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant leurs heures de travail. Cependant, cette surveillance doit se faire dans le respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles des salariés.
En vertu du Code du Travail, aucune restriction ne peut être imposée à ces droits et libertés, sauf si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Il est faut trouver un équilibre entre le contrôle de l’activité des salariés et le respect de leur vie privée.
En effet, l’article 9 du Code Civil garantit à chacun le respect de sa vie privée, même sur le lieu de travail où le salarié est soumis à l’autorité de son employeur.
Ainsi, l’employeur doit prendre en compte le droit à l’intimité de la vie privée des salariés, même pendant leurs heures de travail. Cela signifie que toute mise en place de dispositif de surveillance ou consultation de documents personnels d’un salarié doit être réalisée avec précaution et dans le respect de la loi.
Les procédés de surveillance des salariés sont variés et incluent notamment :
- Surveillance informatique : L’employeur peut accéder aux ordinateurs professionnels fournis aux salariés et consulter les fichiers qui y sont stockés. Cependant, il ne peut pas accéder aux documents clairement identifiés comme personnels par le salarié.
- Contrôle d’internet : L’employeur a le droit de surveiller et de restreindre l’utilisation d’internet sur le lieu de travail, par le biais d’antivirus, de filtrage de sites, etc. Il peut également consulter l’historique de navigation à des fins professionnelles. L’utilisation à des fins personnelles est généralement tolérée, tant que cela ne compromet pas la sécurité ou la productivité de l’entreprise.
Il est recommandé d’établir des règles de bonne conduite et de contrôle, en concertation avec les représentants du personnel, et de les intégrer au règlement intérieur de l’entreprise ainsi qu’à la charte informatique, le cas échéant.
En bref
- La Cour de cassation autorise la vidéosurveillance par l’employeur sous certaines conditions strictes pour prévenir les abus et garantir les droits des salariés.
- La loi informatique et libertés de 1978 exige d’avertir les salariés, mais la Cour reconnaît que des preuves illégales peuvent être acceptées dans certains cas.
- L’employeur doit trouver un équilibre entre le contrôle de l’activité des salariés et le respect de leur vie privée, en conformité avec le Code du Travail.
- Les procédés de surveillance informatique et d’internet sont légitimes mais doivent être encadrés par des règles de bonne conduite.
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